همنوا | امید بدری

علم روانشناسی در مقایسه با سایر رشته‌های علمی‌ای که می‌شناسیم، علم جدیدی است. اگر سرآغاز این علم به شکلی که امروز با آن آشنا هستیم را، تأملات دکارت و جمله معروف او یعنی می‌اندیشم پس هستم، بدانیم، علم روانشناسی و طبقه‌بندی انواع شخصیت در روانشناسی سال‌ها بعد و در حقیقت از اواسط قرن نوزدهم وجهه‌ای برای خودش پیدا کرد.

روش های تیپ شناسی افراد

ابزارها و آزمون‌های‌ بسیاری‌ وجود دارد که‌ به‌ کمک‌ آنها می‌توان نوع‌ شخصیت‌ خود را شناخت. یکی از مکاتبی که در مورد شخصیت به بحث پرداخته مکتب اناگرام است. مهمترین نکته این مکتب کاربردی بودن آن است.

معنی لغوی کلمه انیاگرام «نه وجهی» است. در این مکتب انسانها به نه گروه متفاوت تقسیم می‌شوند. ویژگی های هر گروه به طور مجزا تشریح می‌گردد و ابعاد مختلف فکری، احساسی و اجتماعی هر گروه روشن  می‌شود.

تیپ یک در سازمان:

این افراد، در تنهایی با همان دقت و جدیتی که در حضور دیگران یا مدیر ارشد خود است، کار می‌کنند. لذا برای تصدی مشاغلی که نمی‌شود کنترل زیادی بر انجام کار داشت افراد مناسبی هستند. در کارهایی که می‌خواهیم ریسک کار به شدت پایین بیاید می‌توانیم به خوبی روی کمک تیپ یک حساب کنیم. اما تیپ یکی ها برای اینکه اشتباهی رخ ندهد، مدام تمام موارد را کنترل می‌کنند و ممکن است در این کنترل به گونه ای زیاده روی کنند که اعتراض دیگران را به همراه داشته باشد.

تیپ دو در سازمان:

تیپ دو، امدادرسان است و در محیط کار هم دوست دارد به همه خدمت کند. مهم ترین مسئله در کار و در زندگی او ارتباطات است. با همه زود ارتباط برقرار می‌کند و خودمانی می‌شود. افراد تیپ دو سازمان را مال خود می‌دانند و مدیر را فامیل نزدیک خود. مدیر ارشد می‌تواند با مدیریت این احساس در کارمند تیپ دو در انتشار حس وفاداری به سایر کارکنان استفاده نماید. فرد تیپ دو، بین کار و زندگی شخصی مرزی قائل نمی‌شود و مسائل خصوصی اش را به محل کار منتقل می‌کند و مسائل کاری را به منزل می‌برد.

باید مراقب نارضایتی تیپ دوهای سازمان بود چراکه می‌توانند بقیه را به راحتی دشمن سازمان کنند.

تیپ سه در سازمان:

خوشایندترین و بهترین فضا برای افراد تیپ سه، محیط کاری آنهاست. چراکه خیلی خوب می‌توانند استعدادهای شان را در آنجا عرضه نمایند. فرد تیپ سه کافی است احساس کند می‌تواند در کاری موفق شود در اینصورت عمیقاٌ خود را با کار گره می‌زند و جمعه و شنبه نمی‌شناسد.  گاهی آنقدر غیرمعقول و غیرواقعی خود را با کار درگیر نشان می‌دهد که اطرافیان او را فردی خودشیرین ارزیابی می‌کنند.

تیپ سه که معمولا به کیفیت، زیاد اهمیت نمی‌دهند و ریسک پذیر نیستند. در گزارش دهی به مافوق، معمولا مشکلات اصلی و اساسی را پنهان می‌کنند. تیپ سه علاقمند است در جمع از او تعریف و تمجید به عمل آید و برایش هم مهم نیست این تعریف واقعی است یا غیرواقعی.

تیپ چهار در سازمان:

افراد تیپ چهار، ذاتا هنرمند و با احساسات قوی هستند. معمولا مدیریت خوبی دارند چون با تیپ سه همسایه هستند. مشکل این دسته این است که احساسات را وارد کارشان می‌کنند و گاهی آنقدر مسائل عاطفی برایش اهمیت پیدا می‌کند که منجر به ترک کامل شغلش می‌شود. تیپ چهار دوست دارد از سایرین متفاوت باشد به همین دلیل ظاهر محیط کارش را بسیار باسلیقه و هنرمندانه درست می‌کند.

از یکنواختی رنج می‌برند و خلاقانه قادرند علاوه بر ایجاد تفاوت در محیط کارشان، محصول تولیدی یا خدماتی متفاوت با رقیب تولید کنند. تیپ چهار فارغ از جایگاه مدیریتی یا کارمندی، از انتقاد بیزار است و در عوض میل شدید به مورد تشویق قرار گرفتن دارد وگرنه به مرور دچار افسردگی می‌شود و دیگر کار نمی‌کند.

تیپ پنج در سازمان:

به طور کلی علاقمند به تحلیل و بررسی جزییات مسائل پیرامون شان هستند. مناسب‌ترین شغل برای این دسته، تحقیق و بررسی است. در هر کاری به اصول و ریشه های منطقی و علمی‌می‌پردازند. تفاوت شان با تیپ یک در این است که تیپ یکی ها سراغ جزئیات فنی می‌روند، ولی تیپ پنجی ها به تحلیل علمی‌می‌پردازند.

تیپ پنج از محدودیت زمانی بیزار است و باید آزاد نگاه داشته شود. هر وقت دوست داشت سر کار حاضر شود، هر وقت دوست داشت برود. راندمان کارش را باید سالانه بررسی نمود. تیپ پنج از رقابت بیزار است و دوست دارد روی یک موضوع به تنهایی کار کند. باید توجه داشت که سوالات را از او دقیق پرسید و اطلاعات مشخصی را دریافت نمود و فقط به همان سوالی که از او می‌شود پاسخ می‌دهد و نه بیشتر.

تیپ شش در سازمان:

افراد تیپ شش بسیار مشکوک هستند و به خوبی می‌توانند مشکلاتی را که ممکن است در مسیر یک کار یا پروژه پیش بیاید تشخیص دهند. اگر چارچوب کار و نیز تعیین کننده چارچوب، برای آنها مشخص باشد، بسیار وفادار و جدی انجام وظیفه می‌کنند. از آنجا که همواره به دنبال امنیت هستند، به حداکثر اطلاعات فنی و پرسنلی نیاز دارند. تیپ شش از استرس کاری و مواخذه بدش می‌آید و برای همکاری در یک مجموعه اقتصادی یا صنعتی به دنبال کسب این اطمینان است که در کار مشکلی پیش نخواهد آمد و اگر هم مشکل ایجاد شود، مسِولیتش با او نخواهد بود. همکاران تیپ شش، او را فردی منفی گرا می‌پندارند.

تیپ هفت در سازمان:

افراد تیپ هفت، تنوع طلب، شاد و خلاق هستند. اهل قاعده و قانون و القاب نیستند، کارهای تیمی ‌را می‌پسندند، به دنبال ایجاد تنوع و تحول هستند. ولی در پیاده کردن طرح های خلاقانه شان دچار مشکل می‌شوند. با اینکه خیلی خوب ایده می‌دهند، نقاط ضعف و موانع را نمی‌بینند. برای برطرف نمودن این نقیصه باید تیپ یک همراه شان شود تا از بروز مشکل جلوگیری شود. برای تیپ هفت، ابداع یک روش، جالبتر از به کارگیری آن است. تیپ هفت بسیار دوست دارد مورد علاقه دیگران قرار بگیرد و تحمل انتقاد برایش بسیار مشکل است.

تیپ هشت در سازمان:

افراد تیپ هشت، قدرت طلب، رهبر و رک می‌باشند. از ضعیف بودن بیزارند. مهارت زیادی در شناسایی نقاط ضعف افراد دارند و چنانچه متوجه ضعفی از طرف یکی از مسولین یا روسا گردند، بلافاصله پرده از بی‌لیاقتی‌اش برمی‌دارند. شیوه برخوردشان به گونه‌ای نیست که از پشت خنجر بزنند، بلکه خیلی صریح مشکل و نقطه ضعف را بیان می‌کنند. برای آنها کار در درجه اول اهمیت است و برای پیشبرد کار با کسی شوخی ندارند. برای تیپ هشت همه کارها طبقه بندی شده است و اگر چیزی خارج از این طبقه بندی باشد، خیلی سریع و بی‌تعارف به مخالفت با آن می‌پردازد، حتی اگر این بی نظمی ‌از جانب رئیس باشد. دوست دارد دیگران او را فردی قدرتمند بدانند ولی اگر کسی به مخالفت با او برخیزد، برایش جالب و قابل احترام است.

تیپ نه در سازمان:

تیپ نه دوست دارد در محیط کارش نیز با فضایی آرام و همراه با صلح طلبی مواجه باشد. همه تمرکزش در کار روی روابط انسانی و کاهش احتمال جنگ و دعوای بین کارمندان است. او به دنبال برداشتن فشارهای ممکن از روی افراد است و معمولا با همه چیز موافق است تا محیطی خودمانی و با صلح و صفا ایجاد کند. اگر تیپ نه به طور ناخواسته وارد اختلافی شد، خیلی زود کوتاه می‌آید. این اخلاق سبب می‌شود برخی به او به دیده احترام نگاه کنند و برخی نیز سوء استفاده کنند. او اصول کاری را محترم می‌داند. برای این افراد ارجحیت‌ها یک مقوله بسیار مشکل است و معمولا قبل از پرداختن به مسائل اصلی در مسائل فرعی گم می‌شود.

نتیجه گیری

برای بالا بردن اثربخشی سازمان ها باید افراد در مشاغل و جایگاه‌های سازمانی مناسبی قرار داده شوند. افراد تیپ های مختلف شخصیتی، در ارتباط با کارشان نیز عملکردها و رفتارهای خاصی از خود بروز می‌دهند که دانستن آنها کمک زیادی به بالا بردن اثربخشی سازمان ها خواهد نمود. به طور خلاصه می‌توان ترتیب و اولویتی که به هر تیپ شخصیتی برای کارگزینی باید داده شود را اینگونه پیشنهاد نمود:

تیپ یک: بازرسی، اطلاعات و کنترل کیفیت.

تیپ دو: توسعه منابع انسانی، خدمات پس از فروش، کارگزینی، خدماتی، بیمه، بازنشستگی.

تیپ سه: مدیر عامل.

تیپ چهار: استاتیک و پرداختن به ظاهر محصول، منابع انسانی.

تیپ پنج: تحقیقات.

تیپ شش: مدیران میانی، کارمندان.

تیپ هفت: پیدا کردن راه حل برای مشکلات و خلق خدمات و محصولات جدید، تحقیق و توسعه.

تیپ هشت: مدیر کل و رئیس هیئت مدیره.

تیپ نه: مسِئول پیدا کردن کوتاه ترین راه برای تولید یا سرویس دهی.